فشل الفريق: 5 أسباب شائعة + 4 نصائح فعالة ضده
المحتوى
- فشل الفريق: هل هو أفضل لوحده؟
- أسباب فشل الفريق
- 1. انعدام الثقة
- 2. الخوف من الصراع
- 3. عدم الالتزام
- 4. عدم المسؤولية
- 5. الإهمال تجاه النتيجة
- تدابير ضد فشل الفريق
- فائدة
- تكليف
- خلفيه موسيقية
- مديح
يجب أن يحسن التعاون النتائج ويؤدي إلى النجاح. لسوء الحظ ، غالبًا ما تكون النتيجة معاكسة: فشل الفريق مشكلة شائعة في مكان العمل. يعرف المثل الألماني القديم بالفعل أن العديد من الطهاة يفسدون المرق. وفقًا لهذا المبدأ ، يجب أن تتم المهام بمفردها في كثير من الأحيان. لكن هناك طريقة أخرى: يمكن تجنب فشل الفريق. نشرح الأسباب الكامنة وراء فشل الفريق ، وما الخطأ الذي يحدث في الفريق وما يمكنك فعله لمنع فشل الفريق ...
فشل الفريق: هل هو أفضل لوحده؟
لنكن صادقين: نادرًا ما يعمل العمل الجماعي جيدًا. بدلاً من ذلك ، هناك صمت وتكتيكات واتفاقيات ، وربما حتى تخريبًا وإثارة للاهتمام. ضربة واحدة وطعنة. مع تزايد المنافسة في مكان العمل ، يحدث فشل الفريق بانتظام. لا يعمل مع ، ولكن ضد بعضها البعض. وفيا للشعار: الجميع بجانب نفسه.
مع الكثير من فشل الفريق ، يطرح السؤال: هل التعاون المستمر مبالغ فيه؟ بعد كل شيء ، قام بيتهوفن بتأليف سمفونياته بنفسه وشيلر نشيد الفرح بالتأكيد لم يكتب في فريق. ومع ذلك: غالبًا لا ينجح الأمر بدون فريق عامل. لا ينطبق ما يلي على الرياضات الجماعية فحسب ، بل ينطبق أيضًا على العمل اليومي: لا فريق ، لا فوز. يتطلب الأمر معرفة ومهارات ومؤهلات مختلفة في التفاعل. لا يمكن إتقان معظم المشاريع من قبل شخص واحد فقط. يجب أن يكون الهدف هو منع فشل الفريق - وليس تجنب العمل الجماعي.
أسباب فشل الفريق
يبدو أن فشل الفريق ينشأ بشكل فردي بين المشاركين. لكن المؤلف الأمريكي باتريك لينسيوني توصل إلى خمسة أسباب أولية لفشل الفريق في كتابه "الاختلالات الخمسة للفريق". خطيرة بشكل خاص: أسباب فشل الفريق هذه لا تتعايش ببساطة ، فهي تعزز بعضها البعض. دائمًا ما تكون الأعطال الخمسة التي تؤدي إلى فشل الفريق مُحدَّثة. يمكن رؤيتها في كل مكان تقريبًا عندما تواجه الفرق مشاكل في العمل معًا:
1. انعدام الثقة
بمجرد أن يغلق الموظفون أنفسهم ويتوقفون عن السماح بالتقارب ، فإنهم عادة ما يبدأون في إخفاء الأخطاء ونقاط الضعف وعدم الأمان. وبالتالي فإن الانفتاح مستحيل - وبدونه لا يمكن أن تكون هناك ثقة متبادلة. إذا كان هناك نقص في الثقة المتبادلة ، فلا أحد يجرؤ على طلب المساعدة من الآخرين. بدلاً من ذلك ، ينشغل الجميع بجعل نقاط ضعفهم غير مرئية قدر الإمكان حتى لا يتم استغلالها من قبل الآخرين.
2. الخوف من الصراع
إذا أراد كل فرد في الفريق تجنب الخلافات بأي ثمن ، فإن الجميع في النهاية يسير على الفور. بدلاً من المناقشات المتفاعلة والتبادلات المثيرة للجدل ، والتي تنبثق منها المفاهيم الناضجة ، لا توجد ردود فعل ، ولا اقتراحات للتحسين ، ولا احتكاك. بشكل عام ، يعد الانسجام أمرًا جيدًا ، ولكن يتعين على الفريق أيضًا تحمل النزاعات حتى يتمكن من معالجة التطورات غير المرغوب فيها.
3. عدم الالتزام
إذا لم يتم إجراء تبادل صادق مسبقًا ، حيث يمكن للجميع المساهمة بآرائهم وأفكارهم ، فلن يشارك أحد في القرارات التي يتم اتخاذها بعد ذلك. المناقشات المفتوحة هي الدبال الذي يزدهر فيه الالتزام. بدون هذا توجد طاعة في أحسن الأحوال ، لكن لا يوجد التزام. بدلاً من ذلك ، ينشأ موقف معادٍ حتى يتراجع الدافع إلى الصفر.
4. عدم المسؤولية
تؤدي النقطة الثالثة أيضًا بشكل مباشر إلى النقطة الرابعة: إذا لم يتوصل أعضاء الفريق إلى اتفاق ملزم ويتوافقون مع القرارات ، فلن يشعر أحد بالمسؤولية عن تنفيذها. في أسوأ الحالات ، يبدأ البعض في تخريب القرار - فقط لإثبات مدى سوء الأمر (وهذا صحيح أيضًا من حيث العمل الجماعي). لسوء الحظ ، تقدم الفرق الإطار المثالي لتجنب المسؤولية. يمكن للآخرين القيام بذلك أيضًا. بالإضافة إلى ذلك: أولئك الذين لا يؤمنون بنجاح الفريق ولا يثقون بالآخرين لا يهتمون بتحمل المسؤولية.
5. الإهمال تجاه النتيجة
إذا لم يشعر أحد بالمسؤولية ، فسيتم السعي وراء الأهداف بإهمال. بدلاً من الهدف المشترك ، يهتم الجميع في النهاية فقط بمصلحتهم الخاصة - بدءًا من إنشاء صورة نقية وحتى الإثراء الفردي. يتم وضع الأهداف الشخصية فوق الأهداف المشتركة. راتبي ومكانتي وغرورتي ... كل شيء أهم من نجاح الفريق. على أي حال ، ذهب الالتزام بالمنتج وفرحة العمل.
تدابير ضد فشل الفريق
بالطبع ، يمكن أيضًا قلب هذه النقاط الخمس وصياغتها بشكل إيجابي ، الشعار: لكي تعمل الفرق معًا مرة أخرى وتتعاون معًا بالالتزام ، يجب عليهم ...
- اكتساب الثقة في بعضنا البعض.
- إنشاء ثقافة مناقشة مفتوحة وعادلة.
- تحديد الأهداف المشتركة.
- احصل وتحمل المسؤولية.
- يمكن توقع النجاح والمشاركة فيه.
الاحتمال الآخر هو التدريبات المستهدفة لبناء الفريق. هذه تقوي الشعور بالترابط والتماسك. لا مزيد من الأنانية تجاه واحد للجميع.
فائدة
يمكنك القول: تحتاج الشركات إلى المزيد من فاعلي الخير في المكتب. فاعلو الخير بمعنى أنهم يسمحون للآخرين بالنجاح ومساعدتهم بنشاط واستعادة أنفسهم. توصل فريق البحث الأمريكي جيا هو (جامعة نوتردام في ساوث بيند ، إنديانا) وروبرت سي ليدن (جامعة إلينوي ، شيكاغو) إلى هذا الاستنتاج: إذا كان الموظفون متحمسين بشكل خاص لمساعدة زملائهم ، فإن الدرجة العلمية تزيد من التعاون و نجاح الفريق في نفس الوقت. يعمل ذلك بشكل أفضل عندما تتطلب المهمة قيد البحث ترابطًا قويًا وتفاعلًا.
تأثير جانبي لطيف: يبقى هؤلاء الأشخاص مع فريقهم لفترة أطول ولا يغيرون أصحاب العمل بهذه السرعة. هنا ، يمكن للشركات والرؤساء التدخل بطريقة مستهدفة للمساعدة بمهارة في الإيثار في الفريق أثناء القفزات. يقترح الباحثون تهريب نوع من حصان طروادة. بمعنى آخر ، عضو الفريق الذي يركز بشكل واضح على دعم الآخرين. هذا يمسح ويجعل الآخرين أكثر نكرانًا للذات أيضًا.
تكليف
من الذي ينتمي فعلا للفريق؟ عندما طرح عالم النفس الاجتماعي ريتشارد هاكمان هذا السؤال على المديرين التنفيذيين ، كان هناك خلاف. تراوحت الإجابات من خمسة إلى 24 - في نفس المجموعة. تحت رئيس قسم لا يعتمدك في الفريق ، لا ينبغي أن ينمو الدافع إلى السماء تمامًا ...
تظهر تجربة في مركز مونتيفيوري الطبي في نيويورك تمنع التعيينات الواضحة فشل الفريق وتجعل التعاون أكثر نجاحًا بشكل واضح. للقيام بذلك ، قارنوا فريقين: أحدهما يرتدي ملابس العمل العادية والآخر بالقميص بأرقام القمصان. يبدو غريباً ، لكن في الواقع كان له تأثير. كان أداء المجموعة التي كانت ترتدي الفانيلة أفضل بكثير ، وتم تقديم المزيد من الإرشادات فيها. في المكتب ، لا يزال بإمكانك الاستغناء عن الأرقام الموجودة على ظهرك. لكن التجربة تظهر أن التخصيصات الواضحة تساعد الفريق - وربما أيضًا أن الرموز يمكن أن تخلق الهوية والتماسك.
خلفيه موسيقية
لا يجب أن يكون إجراءً معقدًا للغاية لمنع فشل الفريق. في بعض الأحيان يكفي تشغيل ضوابط صغيرة. على سبيل المثال ، املأ القوة العاملة لديك بموسيقى كلاسيكية مثل غواصة صفراء, فتاة بنية العينين أو السير تحت أشعة الشمس.
يكون أعضاء الفريق أكثر فائدة عند الاستماع إلى موسيقى ذات مزاج جيد. هذا ما يريد باحثو السلوك في جامعة كورنيل اكتشافه. من ناحية أخرى ، إذا كانوا يستمعون إلى موسيقى ثقيلة ومظلمة - معدن ثقيل ، على سبيل المثال - فإنهم يميلون إلى التركيز على الأنانية. في المقارنة بين الموسيقى السعيدة في الخلفية وعدم وجود صوت على الإطلاق ، فإن صوت المزاج الجيد يسجل أيضًا نتائج أفضل. لذلك ، تعمل الموسيقى المبهجة على تحسين العمل الجماعي والتعاون. ومهم جدًا: إنه أرخص بكثير من إجراءات بناء الفريق باهظة الثمن ...
مديح
كلاسيكيا ، يجب تقدير جميع أعضاء الفريق. لا أحد يشعر بأنه مهمل بهذه الطريقة. كما أنه يعزز عقلية الفرد مقابل الكل في واحد والتي يرى فيها الفريق نفسه ككل. اكتشف علماء من جامعة ولاية كارولينا الشمالية في إحدى التجارب ، أنه قد يكون من المفيد تسليط الضوء على الموظفين الفرديين ومكافأتهم بمديح إضافي.
لقد أثنت في تجربتك على بعض الأفراد المتميزين بشكل خاص. لاحظ المشاركون الآخرون ذلك. العواقب: في مجموعات الاختبار التي تم فيها رفع شخص علنًا إلى قاعدة التمثال ، حاول الآخرون بجهد أكبر.لقد قاموا بمحاكاة الطالب الذي يذاكر كثيرا ، ووجهوا أنفسهم إلى منهجه وبالتالي قاموا بتحسين أنفسهم.قد تكون فكرة تسمية موظف الشهر خيارًا على هذه الخلفية.
