الإنهاء السلوكي: المتطلبات ، المواعيد النهائية ، العواقب

المحتوى

ما هو الإنهاء السلوكي؟
أنواع الإنهاء
ممكن الإنهاء السلوكي دون سابق إنذار؟
الأسباب المسموح بها للإنهاء و KSchG
1. الإنهاء بسبب الإخلال بالواجب (منطقة الخدمة)
2. الإنهاء بسبب خيانة الأمانة (مجال الثقة)
3. الإنهاء بسبب اضطرابات في أمر التشغيل
شروط الإنهاء المتعلق بالسلوك
الإخلال بالعقد
انطباق قانون حماية العمل
التناسب
موازنة المصالح
مجلس الاعمال
المواعيد النهائية للإنهاء المتعلق بالسلوك
هل الإنهاء متعلق بالسلوك بدون إشعار؟
نمط الإنهاء السلوكي: نموذج قابل للتحرير

إذا انتهك الموظف واجباته في علاقة العمل أو إذا ارتكب خيانة جسيمة للثقة ، يمكن لصاحب العمل إنهاء عمله بسبب السلوك. الأسباب النموذجية هي التأخير المنتظم أو رفض العمل أو الإهانات أو السرقة. ومع ذلك ، يجب أن يفي الإنهاء المتعلق بالسلوك بمتطلبات عديدة حتى يكون فعالاً من الناحية القانونية. نوضح أسباب الإنهاء المسموح بها ، والمواعيد النهائية التي يجب مراعاتها وكيف يمكنك الدفاع عن نفسك ضد الإنهاء المرتبط بالسلوك ...

ما هو الإنهاء السلوكي؟

يُسمح بالإنهاء المتعلق بالسلوك فقط في حالة سوء السلوك الجسيم من قبل الموظف. يشمل هذا بشكل أساسي ثلاثة مجالات:

اضطرابات في نطاق القوة (إخلال جسيم بالواجب ، سلوك مخالف للعقد)
الاضطرابات في منطقة الثقة (خيانة الأمانة ، مثل السرقة ، والاحتيال وقت العمل ، والاحتيال على النفقات)
اضطرابات في سلام الأعمال

يجب أن يكون سلوكًا يمكن التحكم فيه. الوسائل: قرر الموظف عمدًا عدم الوفاء بالتزاماته التعاقدية. لذلك يمكن اتهامه بارتكاب مخالفات. بالمناسبة ، هذا لا ينطبق على الفصل بسبب المرض ، لأنه لا يوجد سلوك مذنب.

أنواع الإنهاء

حوالي من كل رابع موظف (24.4 بالمائة) يفقدون وظيفتهم بسبب سوء السلوك. يعتبر الإنهاء السلوكي ثاني أكثر أسباب الإنهاء شيوعًا. ينتمي شكل الإنهاء نفسه إلى مجموعة الإنهاءات العادية - مثل الإنهاء التشغيلي أو الشخصي. الوسائل: يجب على صاحب العمل الالتزام بفترات الإشعار القانونية (والتعاقدية) وتقديم دليل على وجود سبب مسموح به للإنهاء. وإلا فإن الطرد غير فعال.

ممكن الإنهاء السلوكي دون سابق إنذار؟

لكي يكون الإنهاء المتعلق بالسلوك فعالاً ، يجب على صاحب العمل أولاً إصدار تحذير (LAG Hamm، Az. 7 Sa 2/12). يجب إعطاء الموظف فرصة للتعرف على سوء سلوكه واستنكار رئيسه وتصحيح أفعاله. على عكس الإنهاء ، يمكن لصاحب العمل إصدار التحذير شفويًا "فقط". و: لا قاعدة بدون استثناءات.

من الممكن أيضًا الإنهاء المرتبط بالسلوك دون سابق إنذار. وفقًا لمحكمة العمل الفيدرالية ، يمكن التنازل عن التحذير إذا ...

إنه انتهاك خطير بشكل خاص للواجب (واجبات الرعاية والولاء) واضطراب في مجال الثقة.
يمكن الافتراض أن الموظف لن يغير سلوكه حتى بعد التحذير.

في كلتا الحالتين ، لا يُتوقع من صاحب العمل أن يستمر في علاقة العمل. والنتيجة هي أن الإنهاء المرتبط بالسلوك يصبح أيضًا إنهاءًا بدون إشعار.

الأسباب المسموح بها للإنهاء و KSchG

إذا كانت الشركة توظف بانتظام أكثر من عشرة أشخاص ، فسيتم تطبيق الحماية القانونية ضد الفصل. وفقًا لقانون حماية الفصل (KSchG) ، لم يعد يُسمح لأصحاب العمل بعد ذلك بفصل موظفيهم دون سبب ، ولكن يجب أن يذكروا سبب الإنهاء ، وفي حالة الشك ، يمكنهم إثبات ذلك في المحكمة. كما ذكر أعلاه ، يتم التمييز بين ثلاثة مجالات من الأسباب المسموح بها للإنهاء:

1. الإنهاء بسبب الإخلال بالواجب (منطقة الخدمة)

في هذه الحالة ، انتهك الموظف التزاماته الرئيسية أو الثانوية بموجب عقد العمل بسلوكه أو لم يعمل بشكل صحيح ، على الرغم من استطاعته. أمثلة:

رفض العمل (عدم تنفيذ أو تجاهل التعليمات ، LAG Hamm، Az. 7 Sa 2/12)
القدوم متأخرا أو الذهاب مبكرًا (بانتظام) ، الغياب بدون عذر (BAG، Az. 2 AZR 604/90)
ساعات ناقص (تراكم كثير جدًا ، LAG Mecklenburg-Western Pomerania، Az. 5 Sa 219/14)
ضعف الأداء (عمل قذر أو خاطئ أو بطيء للغاية)
استخدام شخصي من الإنترنت ، هاتف محمول أو بريد إلكتروني (BAG، Az. 2 AZR 581/04)
اعتداءات للرؤساء أو الزملاء (LAG Mainz، Az. 5 Sa 433/13)
تشهير والإضرار بسمعة صاحب العمل
الإجازة الذاتية (خذ إجازة أو مدها بدون إذن)

2. الإنهاء بسبب خيانة الأمانة (مجال الثقة)

في هذه الحالة ، يدمر سلوك الموظف الأساس الضروري للثقة للتعاون وعلاقة العمل. يمكن لصاحب العمل من حيث المبدأ أن يتوقع الولاء والصدق. إذا تم تدمير الثقة ، فمن الممكن إنهاء غير عادي (بدون إشعار). أمثلة:

احتيال وقت العمل (مثل التعامل مع الأمور الخاصة أثناء ساعات العمل)
يسب من الرؤساء أو الزملاء أو العملاء
سرقة (بغض النظر عما إذا كانت لفات أو مشابك ورق ، BAG ، Az. 2 AZR 541/09)
احتيال (تثقيب الأصدقاء ، الاحتيال في النفقات ، الاختلاس)
الاحتفال بالمرضى (أيضًا الإعلان فقط! BAG، Az. 2 AZR 251/07)
نشاط تنافسي (لمنافس على حساب صاحب العمل ، LAG Hessen، Az. 21 Sa 850/12)
التجسس الصناعي (إفشاء الأسرار التجارية)

3. الإنهاء بسبب اضطرابات في أمر التشغيل

في هذه الحالات ، يكون لسوء السلوك تجاه الرؤساء أو الزملاء أو العملاء تأثير هائل ودائم على سلام الشركة. أمثلة:

التحرش الجنسي (كيس ، Az. 2 AZR 323/10)
المهاجمة and Bossing (LAG Sachsen-Anhalt، Az. 9 Sa 473/99)
استهلاك الكحول في مكان العمل على الرغم من الحظر المفروض على الكحول (BAG، Az. 2 AZR 649/94)
دخان على الرغم من حظر التدخين
تعاطي المخدرات (أو تهريب المخدرات)
مخالفة اللوائح الأمنية (وتعريض الآخرين للخطر)
انتهاك إرشادات الامتثال

شروط الإنهاء المتعلق بالسلوك

لكي يكون الإنهاء المرتبط بالسلوك فعالاً ، لا يجب أن تكون هناك أسباب معترف بها فحسب ، بل يجب أيضًا استيفاء العديد من المتطلبات الأساسية والشروط:

الإخلال بالعقد
لم يؤد الموظف خدماته المتفق عليها تعاقديًا أو لم يمتثل لحق صاحب العمل في التوجيه ، على الرغم من وجود فرصة للقيام بذلك.
انطباق قانون حماية العمل
تبدأ الحماية القانونية ضد الفصل فقط عندما تكون علاقة العمل قائمة لمدة ستة أشهر على الأقل (ما يسمى ب "فترة الانتظار"). قبل ذلك - عادة خلال فترة الاختبار - يمكن للطرفين إنهاء العقد دون إبداء الأسباب وفي غضون أسبوعين.
التناسب
من حيث المبدأ ، يعتبر الإنهاء هو الملاذ الأخير - "نسبة الإنهاء". ومع ذلك ، يجب على صاحب العمل أولاً التحقق مما إذا كانت هناك أيضًا وسائل أخف للعقوبات: التحذير أو التحذير ، النقل أو الإخطار بالتغيير. يكون الإنهاء المرتبط بالسلوك ممكنًا فقط عندما يمكن استبعاد جميع البدائل.
موازنة المصالح
في حالة الإنهاء المرتبط بالسلوك ، يجب أن تفوق مصلحة صاحب العمل في الفصل مصلحة الموظف في استمرار العمل. هذا هو الحال إذا كان هناك خطر التكرار (ما يسمى "التكهن السلبي") أو إذا كان سوء السلوك خطيرًا بشكل خاص. ومع ذلك ، يجب أيضًا مراعاة ما إذا كانت هناك ظروف تبرئة. وبالمثل ، يجب مراعاة طول مدة الخدمة والتعاون السابق وجودة العمل بالإضافة إلى الصعوبات الاجتماعية (الأطفال ، والتزامات الإعالة).
مجلس الاعمال
إذا كان هناك مجلس عمل في الشركة ، فيجب إبلاغه واستشارته قبل أي فصل وفقًا للمادة 102 من قانون دستور الأعمال (BetrVG). يمكنه التعبير عن مخاوفه بشأن الإنهاء في غضون ثلاثة أيام - كتابةً. إذا لم يتم إبلاغ مجلس العمل بشكل كامل بشأن الإنهاء المخطط له وأسباب الإنهاء ، يكون الإنهاء غير فعال.

المواعيد النهائية للإنهاء المتعلق بالسلوك

تنطبق فترات الإشعار القانونية أيضًا على الإنهاء المرتبط بالسلوك - باستثناء الإنهاء غير العادي دون إشعار لأسباب خطيرة بشكل خاص. يمكن أيضًا الاتفاق على فترات أطول في عقد العمل أو اتفاقية المفاوضة الجماعية. وفقًا للمادة 622 من القانون المدني الألماني (BGB) ، الفقرة 2 ، تمتد الفترات القانونية مع طول مدة عمل الموظف. أقصى فترة إخطار لأصحاب العمل هي سبعة أشهر (بعد 20 سنة من الخدمة):

هل الإنهاء متعلق بالسلوك بدون إشعار؟

كقاعدة عامة ، الإنهاء المرتبط بالسلوك هو إنهاء عادي في الوقت المناسب. ومع ذلك ، يجوز لأصحاب العمل أيضًا إنهاء العقد دون سابق إنذار "لسبب وجيه". هناك أسباب مهمة إذا تم التأكيد على علاقة العمل لدرجة أن استمرار العمل سيكون غير معقول لصاحب العمل.